최종 확인 2026-10-22
업무상 부상·질병으로 요양하느라 쉬는 기간과 그 뒤 30일 동안은 사용자가 정당한 이유가 있어도 해고할 수 없습니다. 다만 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외입니다.
해고 금지 기간은 휴업한 기간과 그 뒤 30일이다
근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고를 막습니다. 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(제107조).
요양 때문에 실제로 쉬어야 적용된다
치료를 받더라도 쉬지 않고 정상 출근했다면 보호 기간이 아닙니다. 쉬었더라도 요양할 필요가 인정되지 않으면 마찬가지입니다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321).
요양을 위해 휴업했는지가 기준이므로 휴업 여부와 기간을 자료로 남겨야 합니다.
예외 두 가지에 해당하면 해고가 가능하다
사용자가 제84조에 따라 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 금지 규정이 적용되지 않습니다. 단순한 경영 악화가 사업 계속 불능에 해당하는지는 사안별로 따져야 합니다.
요양 3년 뒤 상병보상연금을 받는 경우
요양을 시작한 지 3년이 지난 뒤 상병보상연금을 받고 있다면, 산재보험법 제80조 제4항에 따라 그 3년이 지난 날 이후부터 일시보상을 한 것으로 봅니다. 장기 요양자는 이 점에서 해고 금지의 보호가 사라질 수 있습니다.
요양 중 소득 보전은 산재 휴업급여의 평균임금 70% 기준과 별도로 봐야 합니다. 요양 절차는 요양급여 신청과 처리 기간에 정리돼 있습니다.
해고 통보를 받았다면 이 자료부터 모은다
보관할 자료
요양급여 결정서와 진단서의 휴업 필요 기간을 확인합니다.
문자·서면 등 통보 기록을 날짜와 함께 보관합니다.
제84조 일시보상이나 상병보상연금 수급 여부를 확인합니다.
요양이 끝나 장해가 남았다면 장해급여 등급 판정 기준도 이어서 봅니다.
| 상황 | 금지 적용 | 근거 |
|---|---|---|
| 요양을 위해 휴업 중 | 적용 | 제23조 제2항 |
| 치료받으며 정상 출근 | 미적용 | 대법원 91누3321 |
| 일시보상 지급 | 미적용 | 제23조 제2항 단서 |
| 사업을 계속할 수 없음 | 미적용 | 제23조 제2항 단서 |
확인할 것은 두 가지입니다. 해고 시점이 휴업 기간과 그 뒤 30일 안인지, 일시보상이나 상병보상연금 같은 예외 사유가 있는지입니다.
자주 묻는 질문
요양이 끝난 날 바로 해고해도 되나요?
안 됩니다. 요양을 위한 휴업이 끝난 뒤 30일이 지나기 전까지는 같은 금지가 적용됩니다.
산재 승인을 받았지만 출근하며 통원 치료만 했다면요?
휴업하지 않고 정상 출근했다면 보호 기간에 해당하지 않습니다. 휴업 필요 여부가 다투어지면 진단서 기록이 중요합니다.
요양 3년이 지나면 해고가 가능한가요?
상병보상연금을 받는 경우에 한해 일시보상을 한 것으로 봅니다. 요양이 3년을 넘겼다는 사실만으로 가능해지는 것은 아닙니다.
근거: 근로기준법 제23조·제84조·제107조 · 고용노동부 자주하는 질문(산재근로자 해고가능 여부) · 국가법령정보 생활법령(해고 시기의 제한) (2026-10-22 확인)